17. Oktober 2014

„Wir rufen Sie an … vielleicht … vielleicht auch nicht“

Ich habe in den letzten Monaten einige Bewerbungen bei dem Basler Pharmakonzern durch. Bisher lief das üblicherweise so, dass man seine Bewerbung einschliesslich aller Unterlagen in das Onlinebewerbungssystem des Unternehmens einpflegte, eine Eingangsbestätigung per Email erhielt und mit etwas zeitlichem Abstand entweder eine Gesprächseinladung oder eine Absage per Mail.

Jetzt ist etwas anders.

Bei meiner heutigen Onlinebewerbung bekam ich vom System eine automatisierte Meldung, die im Kern besagte, dass ich keine Bestätigung irgendeiner Art mehr erhalten werde. Entweder es melde sich „irgendwann“ jemand weil mein Profil interessant ist, oder … ich höre nie wieder etwas.

Ich frage mich jetzt nur …

  1. Wie weiss ich, ob meine Bewerbung tatsächlich angekommen ist? Und nein, das ist nicht selbstverständlich, wie diverse unternehmenseitige Systemfehler bei vergangenen Bewerbungen gezeigt haben.
  2. Wie soll ich mich als sogenannter „high potential“ von dieser Art An-Werbung angesprochen und angezogen fühlen?
  3. Sieht das Unternehmen mich als zukünftigen Mitarbeiter oder als Bittsteller?
  4. Dient das System HR oder HR dem System?

Meiner Meinung nach sagt diese Aktion viel aus über das aktuelle Mitarbeiterbild von Big Pharma. Schon als Bewerber verdiene ich anscheinende noch nicht einmal ein Mindestmaß an Kommunikation oder zumindest eine formale Absage. ich bin lediglich Verfügungsmasse.

Will ich das sein?

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3. Oktober 2014

Planlos in Basel

Wie sieht Umstrukturierung gemäß Best Practise Vorgaben aus?

  1. Ein strategisches Ziel definieren haben.
  2. Das Ziel über messbare Kennzahlen und konkrete Zielvorgaben definieren.
  3. Einen Plan haben.
  4. Die Mitarbeiter mitnehmen, und eine begleitende Kommunikationsstrategie haben.
  5. Change Management sowie Projektmanagement Methoden und Tools einsetzen.

 

Wie ist das bei der Basler Big Pharma aus?

  1. Jemand hat eine Vision, und kündigt kurzfristig eine Umstrukturierung an.
  2. Schau’n wir mal …

Das hört sich für den Außenstehenden jetzt vielleicht etwas plakativ an. Ich kann aber versichern, dass ich bei mehreren Umstrukturierungs- und Veränderungsmaßnahmen dabei war bzw. mitgearbeitet habe, bei denen es genau so lief. Zumindest definitiv kein nennenswerter Umsetzungsplan existierte und kein echtes Change Management.

23. September 2014

Sie woll’n mich … sie woll’n mich nich …

15. September

Ich bewerbe mich online auf eine ausgeschriebene Stelle als klinischer Projektmanager. Ich qualifiziere voll für diese Position sowie die Anforderungen der Stellenbeschreibung. Ich bin gepannt.

21. Oktober

5 Wochen nach meiner Bewerbung bekomme ich eine erste Rückmeldung. An Wartezeiten dieser Größenordung habe ich mich mittlerweile längst gewöhnt. Mit 5 Wochen sind sie diesmal sogar relativ schnell.

Der zuständige HR Recruiter für die Stelle, auf die ich mich beworben habe, möchte mich zu einem Gespräch einladen. Nur … für eine Stelle als Compliance Manager. Ich bin spontan verwirrt.

Hat man aufgrund meines Lebenslaufes mein Potenzial
… oder hat sich lediglich die Stellenbeztitelung geändert, wäre nicht das erste Mal?
… oder hat sich der Recruiter vertan oder verwechselt, und das ist ein Fehler?

Wie auch immer. Ich lasse mir meine Irritation nicht anmerken, und entscheide mich spontan, die Nummer durchzuziehen. Chance ist Chance. Der Recruiter schlägt einen Termin für ein Bewerbungsgespräch vor, an dem ich leider bereits gebunden bin, verspricht aber einen Alternativtermin zu organisieren. Ich bleibe gespannt.

18. September

Der Recruiter hat nach Rücksprache mit dem einstellenden Fachvorgesetzten einen neuen Termin für ein Bewerbungsgesprch in der kommenden Woche gefunden. Ich interpretiere dies als echtes und substanzielles Interesse an mir, und nehme dankend an.

23. September

Ich habe mich das ganze Wochenende intensiv auf das Gespräch vorbereitet.

Zwei Tage vor dem vereinbarten Termin bekomme ich eine formlose Terminabsage per Mail. Begründung: die Stelle soll jetzt doch nicht besetzt werden und man dankt für mein Interesse. Ich überlege, ob ich besser nachfragen sollte, welche Stelle denn doch nicht besetzt werden soll, die auf welche ich mich beworben hatte, oder die für welche ich eingeladen worden war?

Ich entscheide mich aber, es sein zu lassen. Wenn mir das Bewerbungsverfahren einen Einblick geben sollte, wie es in diesem Unternehmen so läuft, möchte ich in einem solchen Zirkusladen doch lieber nicht arbeiten.

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17. Juli 2014

Treibgut: „Former Novartis Exec: I was Fired for Complaining About a Possible Kickback“

Zu lesen beim Wall Street Journal …
Former Novartis Exec: I was Fired for Complaining About a Possible Kickback

Nicht nur ein weiterer Bestechungsfall für das Unternehmen … sondern offensichtlich wurde die Mitarbeiterin, die das Fehlverhalten intern zur Sprache bringen wollte daraufhin gefeuert.

Anspruch und Wirklichkeit …

 

9. Juli 2014

Warum sagt es ihm bloß keiner …?

Das hier habe ich im Blog eines Ex-Kollegen gefunden. Sehr erhellend …

Im Konzern ist ein neuer Bereichschef ist ernannt. Und dieser möchte sich und seine Pläne den Mitarbeitern in den Abteilungen und Unterabteilungen vorstellen. Das ist erst einmal ein legitimer Ansatz. Dazu veranstaltet er eine sogenannte “townhall”, das ist so … wie soll ich sagen … stimmungsmäßig eine Mischung aus kollektiver Selbstbeweihräucherung, “Tschakka”-Motivationstrainer-Show und Heizdeckenverkaufsveranstaltung. Eigentlicher Sinn ist, dass der neue Chef sich mit weniger Mitarbeitern einzeln beschäftigen muss. Stattdessen werden alle kollektiv auf einmal abgefrühstückt.

Aber ich schweife ab. Zurück zum Thema …

Also, besagter neuer Bereichsleiter steht nun vorne, vor – je nach Bereich – 300-400 Untergebenen  und spricht über seine Pläne. Er spricht darüber, dass in der Vergangenheit vieles schon ganz gut gemacht wurde, aber natürlich noch erheblicher Verbesserungs- und Optimierungsbedarf besteht. Er erklärt seinen Masterplan, der auf 5-6 Jahre angelegt ist, endlich alle Probleme des Bereiches lösen wird und die ultimative Lösung für eine blühende Zukunft des Unternehmens ist. Selbstredend ist eine grundlegende Umstrukturierung elementarer Bestandteil der neuen Strategie.

Es gibt nur ein Problem: Er ist bereits der 3. neue Bereichsleiter in 5 Jahren. Ein Großteil der Mitarbeiter, die da gerade sitzen, haben in den Vorjahren dieselbe Ansprache bereits wiederholt gehört. Das ist noch gar nicht im Langzeitgedächtnis angekommen, so frisch und präsent ist das noch. Und diese Mitarbeiter sitzen da, hören zu, und denken: “Erzähl Du nur! In maximal 2 Jahren bist Du eh wieder weg. Und dann kommt der Nächste, und erzählt erneut dasselbe, dass er weiß, wie es wirklich geht. Und der ganze große Masterplan wird Geschichte sein, wie all die anderen großen Masterpläne zuvor.”

Ergebnis: Eigentlich macht sich der neue Bereichsleiter bei der Veranstaltung gerade eben zum Narren.

Muss das sein? Warum hat ihn keiner entsprechend vorbereitet und gebrieft? Wer zum Henker coacht Mittelmanager eigentlich so dilettantisch? Das wirkt fast so, als würden alle in dieser Situation eine etablierte Checkliste abarbeiten … eine ziemlich dämliche zumindest.

Eine ehrliche und bodenständige Ansprache, die den Respekt und die Anerkennung der Mitarbeiter gewinnen würde, sähe wohl eher so aus:

“Hallo beisammen. Ich bin der neue Chef, und auch ich kann Wasser nicht in Wein verwandeln! Wir haben jetzt 2 Jahre zusammen, unter Umständen etwas weniger. Lasst uns in dieser Zeit zusammen das Beste daraus machen, so dass jeder von uns am Ende kleine aber feine Erfolge und Fortschritte vorweisen kann, und wir keinen unnötigen Kollateralschaden angerichtet haben.”

VELTENSicht

Anmerkung vorweg. Wenn ich im folgenden von „ihm“ und „er“ rede, dann ist das im realen Leben leider sehr oft auch „sie“. Ich möchte jedoch im Interesse der Lesbarkeit auf hippes gender-mainstreaming verzichten. Ich bitte um großzügige Nachsichtigkeit.


Im Konzern ist ein neuer Bereichschef ist ernannt. Und dieser möchte sich und seine Pläne den Mitarbeitern in den Abteilungen und Unterabteilungen vorstellen. Das ist erst einmal ein legitimer Ansatz. Dazu veranstaltet er eine sogenannte „townhall“, das ist so … wie soll ich sagen … stimmungsmäßig eine Mischung aus kollektiver Selbstbeweihräucherung, „Tschakka“-Motivationstrainer-Show und Heizdeckenverkaufsveranstaltung. Eigentlicher Sinn ist, dass der neue Chef sich mit weniger Mitarbeitern einzeln beschäftigen muss. Stattdessen werden alle kollektiv auf einmal abgefrühstückt.

Aber ich schweife ab. Zurück zum Thema …

Also, besagter neuer Bereichsleiter steht nun vorne, vor – je nach Bereich – 300-400 Untergebenen  und spricht über seine Pläne. Er spricht darüber, dass in der Vergangenheit vieles schon…

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20. Juni 2014

Jobcenter, die 3.

Ich habe mal wieder was Neues von unserem internen Jobcenter.

Bei meinem heutigen Gespräch dort gab man mir zu verstehen, dass es bezüglich Jobalternativen im Unternehmen zunehmend dünn aussieht. Die bei der Ankündigung der Umstrukturierung zugesagten 400 zusätzlichen offenen Stellen haben sich mittlerweile irgendwie erledigt, weil die Umstrukturierung mittlerweile von einem größeren Konzernumbau überholt wurde.

Es würden auch zunehmend gekündigten Mitarbeitern temporäre Vertragsverlängerungen angeboten, da teilweise das operative Geschäft im Produktmarketing und bei klinischen Studien zusammengebrochen sei. Allerdings seien die Konditionen dieser temporären Verträge leider schlechter als die vollwertiger Unternehmensmitarbeiter.

Zum Mitschreiben:

  1. Man kündigt unüberlegt und konzeptlos hunderten von Knowhow-Trägern der globaler Geschäftseinheiten.
  2. Im Ergebnis funktioniert das Kerngeschäft des Unternhemens bis in die Länderniederlassungen hinein nicht mehr richtig.
  3. Die Lösung ist es, diesen bereits gekündigten Mitarbeitern zweitklassige Kurzzeitverträge anzubieten, damit diese das Chaos wieder retten sollen, von dem sie selber dem sie selber persönlich am meisten betroffen sind.
  4. Diese temporären Verträge bieten weder eine echte Perspektive noch faire Konditionen; faktisch nutzt das Unternehmen die von ihm selber geschaffene Not der gekündigten Mitarbeiter aus, von denen viele aus purer Existenzangst nach dem Spatz in der Hand greifen.

Abschließend eröffnete mir meine Jobcenter-Betreuerin dann noch, dass sie ja ebenfalls Ende des nächsten Monats das Unternehmen verlassen würde, da ihr Vertrag ende. Ich habe ein deja-vue.

Immer wenn man denkt, es ginge nicht mehr blöder, …


Siehe auch …

28. Mai 2014

Dilettantokratie meets Staat, die Zweite

An einem Punkt kann man den Basler Pharmaunternehmen wirklich keinen Vorwurf machen. Die Abfindung im Falle einer Kündigung ist im Großen und Ganzen relativ großzügig.

Das tatsähliche Unding jedoch ist das Abrippen durch den deutschen Staat.

Im konkreten Fall bekommt ein Kollege nach über 25 Jahren Tätigkeit im Unternehmen eine entsprechende Abfindung. Diese soll die persönlichen sozialen Folgen eines Ü50ers, der sich über fast 3 Jahrezehnte für das Unternehmen den Buckel krum gemacht, hat abfedern. Das Haus muss noch abbezahlt werden, die Ausbildung der Kinder muss noch einige Zeit finanziert werden, und wann bzw. ob er in seiner Altersklasse einen neuen Job bekommt, ist eher vage.

Allerdings hat er seine Planung ohne die Abschlussrechnung des Finanzamtes gemacht. Die sieht so aust, dass er durch die Abfindung im laufenden Jahr in eine höhere Steuerklasse rutscht und im Ergebnis  nahezu die gesamt Abfindungssumme direkt an das Finanzamt überweisen darf, und ohne da steht.

Das ist wirklich ein Skandal!

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20. Mai 2014

Wissen ist Ballast

Heute lese ich eine Mail des Facility Managers an die Mitarbeiter in unserem Gebäude …

„Im Raum ABC-123.4.56 liegt noch unbekanntes Material. Dieses Material muss bis Ende KW24 ausgeräumt sein. Am Montag, 16. Juni 2014 wird das Material ENTSORGT, wenn sich niemand bei mir meldet.“

Da fällt mir ein, dass in einem anderen Raum desselben Gebäudes ebenfalls „Material“ liegt, welches wohl eines Tages auf ähnliche Weise entsorgt werden wird. Die zugehörige Organisationseinheit gibt es nicht mehr. Der neue „business owner“ des Materials, dem Raum und Inhalt qualifiziert übergeben worden waren, hat sich nie gekümmert und das Material konsequent irgnoriert. Außerdem saß er ohnehin 17.000 km weit weg in den USA. Zusätzlich wird es bis dahin mindestens 3 weitere Reorgs gegeben haben, und die Geschäftseinheit, die einst zuständig war, wird es nicht mehr geben.

Und eines schönen Tages wird jemand den dann verwaisten Raum brauchen. Und es wird erneut eine Mail an alle Mitarbeiter im Gebäude gehen. Nur wird niemand mehr im Gebäude sein, der etwas dazu sagen kann. Es wird sich also niemand melden, es gibt keinen erreichbaren Zuständigen mehr. Und nach ca. 3-4 Wochen wird das ganze „Material“ in den Müllcontainer kommen und verbrannt werden.

Das Problem ist nur … dass dieses konkrete „Material“  Daten, Dokumenten und Informationen über unsere Produkte sind. Unikate, für die es keine zweite Kopie gibt. Über Jahrzehnte gesammeltes Wissen über Forschung, Entwicklung und Patientenergebnisse.

Wissen über unsere Produkte, weggeworfen, verloren, für immer.


P.S.: Die Selbstbeweihräucherung der Firma als „knowledge organization“ ist angesichts solcher Ereignisse traurige Realsatire.

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6. Mai 2014

Kindergarten in der Chefetage

Habe gerade „Rückkehr des Lehrmeisters“ im neuen Wirtschaftsmagazin BILANZ (Ausgabe 5/14) gelesen. Dabei geht es um die Rückkehr des vormaligen  Vostandschefs als neuer Aufsichtsratsvorsitzendem der BASF.

Beim Lesen dachte ich spontan „was für ein Kindergarten+“ Jungs, die Spiele spielen. Würdeloses Machtgerangel, jeder Einzelne auf dem totalen Egotrip. Um das Unternehmen geht es nur sekundär. Und so ein Haufen führt einen internationalen börsennotierten Konzern.

Das ist eigentlich zutiefst erschreckend.

3. April 2014

„TV-Dinner“

Die Tage lese ich im Mitarbeiterkiosk von einem neuen Angebot: „TV-Dinner“.

Hört sich interessant an. Ich denke an eine nette Abendveranstaltung, Public Viewing mit Verköstigung, netter Abschluss eines anstrengenden Arbeitstages. Daher frage ich nach.

Wo das TV-Dinner denn stattfindet, frage ich … und der freundliche Kioskmitarbeiter zeigt auf eine Auslage. Er hat mich wohl nicht richtig verstanden, deshalb frage ich erneut, wo das TV-Dinner denn wäre  … und der freundliche Kioskmitarbeiter zeigt wieder auf die Auslage. Nein, irgendwie reden wir aneinander vorbei. Ich gebe aber nicht auf, und frage nochmal, wo man denn den Beamer platzieren würde für die Projektion. „Beamer?“ fragt der freundliche Kioskmitarbeiter zurück, „Was denn für ein Beamer?“

Des Rätsels Lösung. Die Firma hat bei einer Befragung zum Thema Work-Life-Balance herausgefunden, dass es so viele einsame Kollegen gäbe, die dazu noch regelmäßig bis in die Abendstunden arbeiten. Und man hat sich Gedanken gemacht, wie man da etwas tun könnte. Und ist zu dem Schluss gekommen, dass es doch toll wäre, wenn man den einsamen Kollegen ein Abendessen-to-go anbieten würde, welches sie dann zuhause vor dem Fernseher essen können. Weil ja dort sonst keiner da ist. „TV-Dinner“ halt.

… … …

Mir fällt wirklich absolut nichts sinnvolles ein, das ich dazu noch sagen könnte …

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